Mit den grundlegenden Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft (zusammengefasst unter den Stichworten: Digitalisierung, Wissensarbeit, Globalisierung, Generationswechsel, Ende der Hierarchie) geht vor allem auch eine Veränderung der Kommunikation in Organisationen einher. Kommunikation ist nicht nur verfügbarer, transparenter und allgegenwärtig - Kommunikation ist selbst auch enthierarchisiert. Sie findet in den sozialen Netzwerken statt, ist nicht mehr von einer Position aus steuerbar und sie wird zur zentralen Ressource von Führung.
Boris Groysberg und Michael Slind haben dazu ein Modell von "Organizational Communication" entworfen, das sie der "Corporate Communication" gegenüber stellen (HBR, June 2012).
Corporate Communication entspricht der klassischen hierarchischen Vorstellung einer Organisation: die Information wird top-down weitergegeben, Nachrichten und Informationen werden veröffentlicht und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in dieser Form informiert, das Top-Management kontrolliert die Information, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konsumieren die Informationen und Nachrichten. Kommunikation in diesem Sinne ist reaktiv und geschieht ad hoc.
Organizational Communication hingegen ist persönlich und direkt, die Führungskräfte sprechen MIT den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und nicht zu ihnen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen aktiv teil an der Gesamtkommunikation und es gibt eine klare und bekannte Kommunikationsagenda. Schon an diesen kurzen Stichpunkten wird klar, dass für eine Organizational Communication ganz andere Anforderungen an Führungskräfte gestellt werden. Wir erleben heute in vielen Organisationen, das dies von Führungskräften erwartet wird, dass aber an vielen Stellen sowohl die Instrumente als auch die Kompetenzen dafür fehlen. Deshalb versuchen wir, sowohl in unseren Leadership Development Programmen als auch in unseren Beratungsprojekten, die "Kommunikation der Organisation" als wichtigen Bezugspunkt in den Fokus zu rücken.